客服、保洁也要签竞业限制协议?企业无端扩大适用范围，劳动者就业受阻，竞业限制的边界在哪里?
原本是用于保护用人单位商业机密、防止竞争企业“搭便车”的竞业限制协议，却被部分企业随意扩大范围和人群，一些普通岗位，比如客服、保洁等竟也被竞业限制，严重影响了劳动者就业择业的权利和职业发展。
近年来，涉及竞业限制劳动争议的案件呈现适用扩大化、行业差异化、对抗激烈化的特点，那么竞业限制的边界在哪里?
根据我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员范围应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。北京三中院梳理2021年至2025年二审审结的涉竞业限制劳动争议案件235件，发现竞业限制主体泛化严重。
北京三中院法官助理 林鑫：“其他负有保密义务的人员”这个概念在界定上缺乏明确的标准，因此用人单位在签订竞业限制协议时，可能存在一定扩张情形。普通员工、关联公司员工等没有实质接触商业秘密的人员，也被纳入竞业限制范围，比如咱们常见的宠物医生、钢琴老师、保洁人员、行政、后勤等等。
在法院发布的典型案例中，2020年10月12日，李某与被告公司签订《劳动合同》，约定他的工作岗位是运营部客户服务专员，工作职责包括通过电话、电子邮件、网络平台等方式，帮助最终用户处理查询，反馈信息。合同中还对竞业限制做了约定。
林鑫：双方约定李某需对相关知识产权及信息严格保密，除非经公司另行书面同意，在合同解除或终止之后的两年内应当履行竞业限制义务，公司每月按照解除或终止劳动关系之时的月基本工资的1/3向李某支付经济补偿。
2021年5月31日，李某因个人原因离职，他提交社保个人权益记录，主张他离职后至2022年7月未入职新的用人单位，要求被告公司向他支付竞业限制补偿金。而被告公司抗辩称，根据《劳动合同》中对相关岗位的描述，李某不属于负有竞业限制义务的人员，公司并没有让他履行竞业限制义务的意思表示，无需支付竞业限制补偿金。法院对此如何认定?
林鑫：生效裁判认为，《劳动合同》中明确李某应履行竞业限制义务，现在他已履行，用人单位以他不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
北京三中院法官助理 黄秋月：法律和司法解释的规定并未赋予用人单位主张竞业限制条款不生效的权利。实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，不加规制地扩大竞业限制人员适用范围，导致竞业限制主体泛化现象突出，对劳动者的就业造成了一定的困扰。在劳动者履行协议约定的相关义务后，如果有用人单位以劳动者不属于负有竞业限制义务的人员为由拒付补偿金，这种行为有违诚信，法院认为对此应予否定性评价。
实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，随意扩大适用范围，还存在商业秘密界定模糊、取证违规等问题。劳动者在签署竞业限制协议时应重点关注哪些内容，确保自身合法权益不受侵害?
实践中，部分用人单位将商业秘密与劳动者在劳动过程中积累的个人知识、技能和经验相混淆，将竞业限制制度扩展到一些并不掌握商业秘密的劳动者之上，不当扩大了竞业限制制度的适用范围。
北京三中院立案庭法官 徐征征：我院审结的一起纠纷中，赵某先是在一家物联网公司任硬件研发中心技术总监，离职后，他到一家医疗电子公司任国际贸易综合部技术负责人。物联网公司起诉赵某违反竞业限制义务。法院经审查认为，案涉两家公司的经营范围虽然在宽泛类别上存在部分交叉，但二者实际经营的主营业务与核心产品存在本质差别，服务对象与产品受众分属不同的市场端，并非同一相关市场中的竞争者。驳回了物联网公司的诉求。
诉讼中，用人单位，尤其是中小企业，难以就其所主张的商业秘密完全符合秘密性、价值性、保密性三要件提交充分的证据，劳动者也难以就用人单位主张的商业秘密与劳动者个人知识、技能和经验如何准确区分予以充分举证或说明。法官强调，取证手段不能超出合理范围。
黄秋月：如果单位委托第三方跟踪拍摄、要求劳动者强制安装定位软件，或者是非法调取社保或住宿记录、监控社交媒体动态等，这些行为实质上侵害劳动者隐私权与个人信息权益，因为证据来源不合法，会被依法排除。
审判实践还显示，涉竞业限制纠纷还存在竞争关系约定笼统宽泛、地域期限约定超出合理范围、竞业补偿与违约责任严重失衡等特点。
黄秋月建议劳动者应关注重点条款、诚信履行义务、注重证据保全，依法维护自身合法权益。
黄秋月：如果劳动者的岗位确实属于涉密岗位需要签约，应重点关注竞业限制的业务范围、地域范围、限制期限，以及补偿金、违约金的支付方式和支付标准，对于明显不合理的约定，劳动者要敢于提出异议、进行更改、调整，对于笼统表述，可以要求用人单位书面明确具体竞争范围。
北京三中院法官助理李一帆建议用人单位应优化竞业制度，依法合理签约，维护人才合理流动与市场公平竞争秩序。
李一帆：用人单位应建立涉密清单，坚持“不涉密不限制”;有条件的用人单位，可以制作明确具体的竞业限制企业名录，便于劳动者履约和后续核查;合理约定竞业地域和期限，原则上不得约定“全国”“全球”等无限定范围不当限制劳动者的就业权。竞业限制期限最长为2年。
李一帆还提示，平衡补偿与违约责任，合理确定违约金数额。
李一帆：依据法律规定，月经济补偿一般不低于离职前12个月平均工资的30%，且不得低于最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，一般不低于离职前12个月平均工资的50%。违约金数额应根据商业秘密价值、泄密风险、经济补偿标准合理确定，一般不超过经济补偿总额的5倍。
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