01
发展背景：
上游房源加速整合、下游需求性价比集中，“市场-保障”双轨并行
产业链：是以房屋租赁为核心，涵盖房源供给（开发商/个人/机构）、运营服务（中介/平台/品牌方）和终端消费（租客/企业）的全链条体系。2024-2025年，上游房源存量改造政策支持下加速整合：国资通过保租房项目快速扩张，推动租赁房源标准化、规模化，个人房东占比下降；中游平台强化合规、运营效率提速，数字化平台、AI智能管理系统应用显著提升管理效率，头部企业人房比下降；下游需求向性价比和居住品质集中：长租客催生整租和多居室需求，而年轻群体愿为智能家居等增值服务支付溢价。
主题类型：住房租赁所有类型均以不动产使用权交易为核心，但服务式公寓趋近“居住+消费”复合业态，保租房/人才公寓则承担居住公平托底职能，形成“市场-保障”双轨并行生态。具体而言，白领公寓：针对都市年轻白领的中高端租赁产品，强调便捷通勤与品质生活；服务式公寓：配备酒店式服务的全包型长租公寓，主打商务客群；蓝领公寓：面向产业工人，提供基础住宿与集中管理；人才公寓：政府或企业补贴的定向租赁住房，吸引特定人才；租赁社区：规模化集中式租赁项目，配套完善社区功能；保障性租赁住房：政策主导的普惠性住房，租金低于市场价。
02
人力概况：
专业人才短缺，供需结构失衡，人才流动与管理面临较大压力
最佳东方基于行业实践观察和海量招聘求职数据，发现近年来住房租赁人力资源主要存在如下问题：
第一，专业人才短缺，供需结构失衡。复合型人才匮乏：行业需要既懂房地产、金融，又熟悉互联网运营的跨界人才，但目前高校相关专业设置与行业需求脱节，企业需自行培养，成本高且周期长。基层服务人员流动性大：保洁、维修等岗位因工作强度大、薪酬低，人员流失率高，影响服务质量稳定性。
第二，培训体系不完善，职业化程度低。缺乏标准化培训：多数企业未建立系统化的培训体系，新员工入职后依赖“老带新”，导致服务标准参差不齐。职业认证缺失：行业尚未形成统一的职业资格认证，从业人员专业能力难以评估，职业发展路径不清晰。
第三，薪酬竞争力不足，激励机制单一。薪酬水平偏低：与金融、互联网等行业相比，住房租赁行业薪酬缺乏竞争力，难以吸引高端人才。激励方式单一：多数企业以业绩提成为主，缺乏长期激励措施（如股权激励、职业晋升通道），员工归属感不强。
第四，劳动纠纷频发，企业文化缺失。企业绩效指标设置不合理，过度强调房源去化速度，忽视租客满意度与服务品质，加剧违规操作风险（如虚假房源、押金纠纷）。劳务派遣与灵活用工问题：部分企业为降低成本，大量使用劳务派遣或临时工，导致劳动关系复杂化，易引发劳动纠纷。企业文化缺失：企业忙于扩张，忽视文化建设，导致团队凝聚力弱，员工忠诚度低。
03
供需总况：
返工潮与毕业季带来人才需求，一二线城市韧性强，一线岗占比高
供需周期：春节后返工潮带动租赁需求回暖，企业侧重补充基础岗位（如门店运营、客服）；但整体扩招谨慎，更多企业选择 "平招"和维持现有编制；为应对毕业季（5-7月），企业提前至4月启动招聘，重点扩充销售、房源拓展、社群运营等岗位；招聘峰值与毕业季、返城潮强相关，但近年因市场分化呈现 "旺季不旺"，部分城市毕业季、就业季平淡，就业招聘活跃度下降，导致租赁需求热度下降。
区域供需：一线城市（北上广深）及西部省会（成都、乌鲁木齐）因保租房供应量大、政策支持强，招聘需求持续活跃，同时市场韧性较强，人才流入比例提升；广州、杭州等城市凭借较高薪酬和岗位数量，吸引跨区域人才投递，薪酬谈判主导权向企业倾斜，薪资涨幅收窄。
最佳东方数据显示，每月54.01%的住房租赁职位均能收到50份以上简历。住房租赁人才需求主要集中在一线服务/运营人员（维修/保洁/招租顾问等）基层岗位。除此之外，优秀的管家、店长及销售经理等精英人才也是住房租赁人才需求市场上所稀缺的，尤其是具备一定经验、能够为企业带来实际效益的人才。长期来看，行业向轻资产、数字化运营转向，推动资产管理、技术类岗位需求增长，基础服务岗占比逐步下降。
01
人才画像：
整体呈现年轻化、流动率高特点，人才平均从业年限为1-2年
性别比例来看，男女比例占比相对均衡，中高层男性比例相对较高，一线服务/运营人员女性比例相对较高。年龄分布来看，住房租赁人才整体呈现年轻化趋势：90后位居首位，占比达30.18%；80后位列其后，占比达28.37%。基层人才为主的一线服务/运营人员中，00后占比最高；中层和高层分别为90后和80后占比最高。学历分布来看，基础操作人才占比较多，因此中专/高中、高职/大专学历占比最多，其中，高层管理/店长学历水平较高，本科及以上占比为21.27%。专业背景来看，房地产类与款待业管理背景优势明显，占比均超过20%。工作经验来看，3年以下占比最高，接近50%，10年以上工作年限占比仅为12.14%。
公寓店长和管家是住房租赁运营中的核心岗位，直接影响租户体验和项目运营效率。公寓店长是项目的整体管理者，负责战略规划、团队协调和业绩达成，需具备全局视野和管理能力。第一，制定年度/季度运营目标（如出租率、续租率、客户满意度），分解至团队并监督执行。第二，成本控制：管理租金、人力、能耗等成本，确保项目利润率达标。第三，人员招聘与培训：组建团队（如管家、保洁、维修工），制定培训计划，提升员工专业能力；第四，数据分析与决策，定期分析运营数据（如出租率、租金收益、客户评价），发现问题并调整策略。
公寓管家是租户的直接服务者，负责日常运营执行和租户关系维护，需具备服务意识、沟通能力和问题解决能力。第一，租户服务：解答租户咨询（如租金、合同条款），办理入住/退租手续，及时处理租户报修、投诉等需求；第二，社区运营：策划并执行社区活动（如电影夜、健身课程），发布相关通知、收集反馈，营造友好社群环境。第三，房屋管理：定期巡检房屋（如检查设施设备、卫生状况），提醒租户缴纳租金、水电费，跟进欠费情况，收集租户建议（如设施改进、服务优化）。
02
薪酬福利：
因地区、经验、学历、岗位层次等因素而异，城市呈现分化特点
2024-2025年住房租赁平均薪资为5599元，10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分别为4300元、6000元、8000元、10000元和15000元。一线服务/运营人员、中层管理/管家岗以及高层管理/店长薪酬区间占比最高的分别为5000-5999元、6001-7999元和13000-14999元。住房租赁人员的薪资水平因地区、经验、学历、岗位层次等因素而异，整体来看，住房租赁薪资结构通常包括基础薪资、奖金提成、工龄工资等部分。基础薪资：根据岗位和职责设定，是员工薪资的主要组成部分；奖金提成：与业绩完成情况挂钩，如出租率、续租率等指标；工龄工资：根据员工在公司的工作年限发放，旨在激励员工长期服务。
2025年住房租赁业城市薪资呈现梯度分化：整体来看，一线城市薪资水平较高但部分有下降趋势，新一线城市薪资处于中等水平且职位需求有波动，二线城市薪资相对较低但市场需求增长明显。一线城市（如北京、上海）基层岗位月薪普遍8-15K区间，新一线（成都、杭州）主力区间为6-12K，二线城市（如西安、郑州）多在4-8K区间；福利上，头部企业提供五险一金、租房折扣及晋升通道，传统中介依赖提成（佣金1%-5%）。受行业整合影响，2025年平均薪资较2024年未有明显提升，但核心城市管理岗及品牌公寓技术岗薪资逆势上涨5%-8%。这一定程度反映出，相对于大规模招聘，企业越来越倾向于高薪聘请少量优秀人才，以减少边际人工成本。
（低位数（10分位）：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；下四分位数（25分位）：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数（50分位）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平，也是一组数据的中间值；上四分位数（75分位）：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；高位数（90分位）：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。）
03
人才流动：
平均跳槽与晋升年限在2年左右，集团总部与公寓门店表现差异大
住房租赁集团总部的战略定位和组织架构决定了晋升路径的复杂性和跳槽方向的多样性；旗下公寓的扁平化管理和业务导向则影响了晋升速度和跳槽频率。总部对高端管理人才的需求旺盛，考核战略与合规能力，但供给相对稀缺；旗下公寓对基层业务人才的需求量大，务晋升更快（管家1-2年可升店长），双通道发展（管理线+专业线），但基层年流失率超30%。总部与业务板块间人才流动屏障显著，仅少数人才能进总部。
从企业管理角度看，扁平化管理虽提高企业适应市场能力和经营效率、降低管理成本，但也导致住房租赁人员晋升空间不明朗。管理层级减少使员工晋升通道变窄，且对员工复合工作能力要求提高，激励手段却减少，基层从业人员从管家升任店长后业务条线晋升空间有限，易造成人才流失。同时，专业不对口的毕业生适应过程长，部分因实际工作与认知差异大而离职，行业基层员工平均从业年限仅1 - 2年。企业需重视这一问题，通过优化晋升机制、加强培训等方式留住人才。
01
企业类型：
行业正从“规模扩张”转向“精细化运营”，人才需求差异较大
从企业背景来看，国资系、地产系和品牌运营商在住房租赁领域均有广泛布局，且其房源主要分布在一线和新一线城市，如上海、北京、杭州等租赁热点城市，这些城市的企业数量多、规模大，对住房租赁人才的需求也更为旺盛。其中，国资系对政策合规、政府关系维护、保租房运营人才需求较高；地产系则对资产运营、成本管控、存量改造人才较为青睐；品牌运营商因依赖敏捷运营与获客能力，对数字化系统开发、轻资产托管、社区服务创新人才较为关注。
从企业规模来看，小规模企业需要具备多领域技能、能够独当一面的全能型人才，以应对事务冗杂、人员配置有限的情况；中型规模企业需要具备基础管理能力和团队协作精神的基层管理人员，以保障企业高效运转，以及较强执行力和管理能力的中层管理人员，以支撑企业日常运营和项目落地；大型规模企业需要倾向于招聘具有大型企业任职经历的高层管理人才，以推动战略发展和资源整合，以及品牌建设、市场推广和运营管理经验丰富的人才，以提升企业竞争力和市场份额。
资料来源：网络公开资料，最佳东方人才发展研究院整理
02
人才招聘：
岗位层级与招聘周期成反比，长期行业需打造数字化招聘生态
随着数字化技术的普及，住房租赁企业利用各大招聘网站、社交媒体等线上平台发布职位信息，能扩大招聘范围，提高招聘效率，同时通过在线面试、视频面试等方式，降低招聘成本，提高招聘速度。最佳东方数据显示：住房租赁人才网络招聘渠道占比最大的是APP，为52.13%。对于雇主来说，住房租赁企业在招聘过程中越来越注重品牌形象的展示，通过发布企业文化、员工风采等内容，吸引求职者的关注和认同，提高招聘效果，招聘周期逐渐缩短，一线服务/运营人员职位平均招聘周期为11.2天，中层管理/管家岗职位平均招聘周期为18.9天，高层管理/店长职位平均招聘周期为26.8天。
随着住房租赁行业的不断发展和转型，但人才供给跟不上市场发展速度，造成人才短缺；行业人才流动性大，企业面临员工稳定性困境，优秀人才易被其他企业挖走，增加招聘成本；企业对人才需求多样化、专业化，企业需精准定位所需人才类型，提高招聘精准度。短期：快速填补岗位缺口，优化现有渠道、启动内部推荐、简化面试流程；中期：构建人才储备池，推进校企合作、建立职业认证体系、完善雇主品牌宣传；长期：实现人才自循环与行业升级，推动政策支持、形成行业人才标准、打造数字化招聘生态。
03
企业用工：
形成多元化的用工结构，行业人工成本率在30%左右
住房租赁业以正式工为主要用工形式，同时灵活用工、外包和劳务派遣等形式也占有一定比例，形成了多元化的用工结构。第一，正式工占比高达78.26%，意味着企业拥有相对稳定的核心团队，有利于企业的长期发展和业务稳定。第二，小时工/兼职占比为9.68%，是第二大用工形式。这种用工形式较为灵活，企业可以根据业务量的波动灵活调整人力，降低成本。第三，实习生、外包、劳务派遣占比较小：实习生是企业为了培养潜在人才和获取低成本劳动力；外包和劳务派遣占比较小，说明企业在核心业务上更倾向于使用自有员工，仅将部分非核心业务外包或通过劳务派遣解决临时性用工需求。
人工成本包括薪资、五险一金、奖金等，是住房租赁企业的一项重要支出。最佳东方调研显示，行业平均水平中，人工成本率占比30%左右较为常见。不过，不同企业因运营模式、地区差异等因素，人工成本率会有所不同。例如，一些企业可能因提供更高的薪酬福利，人工成本率会偏高；而另一些企业可能通过优化人员配置、提高工作效率等方式，将人工成本率控制在较低水平。
01
雇主管理：
住房租赁行业面临人力发展多重挑战，雇主品牌提升人才吸引效应
针对住房租赁行业面临的人才供给不足问题，以及行业整体形象、待遇、职业发展路径等方面的挑战，以下是一些具体策略，旨在增强住房租赁企业的形象，吸引并留住有潜力的年轻人才。在日趋激烈的竞争中，雇主品牌建设策略需从行业发展痛点与人才提升需求双向突破。
第一，线上精准营销：利用大数据分析技术，精准定位目标求职群体所在的线上平台和渠道。例如，在招聘网站、行业论坛、大学生常用的社交平台等投放针对性广告。同时，优化搜索引擎排名，确保企业在求职者搜索关键词时能够优先展示。第二，内部文化建设：制定明确的企业文化和价值观手册，并通过培训、内部沟通等方式，确保全体员工深入理解和践行。例如，开展文化主题培训课程、组织文化分享会等活动。第三，外部形象传播：利用企业官网、社交媒体、招聘平台等渠道，积极传播企业的雇主品牌信息。展示企业的员工福利、培训发展机会、职业晋升通道等内容，吸引潜在求职者。第四，社交媒体互动创新：在社交媒体平台上开展多样化的互动活动，如话题挑战赛、线上问答、租房故事分享等。鼓励年轻用户积极参与，增强品牌与他们的互动和粘性。同时，及时回复用户的评论和私信，展现企业的亲和力和服务意识。
02
人力展望：
市场供给扩容和人才需求增加，人才升级需引领企业运营提效
与快速增长的市场需求相比，住房租赁专业人才供应不足的问题日益凸显。第一，目前市场上住房租赁专业人才数量有限，无法满足行业发展的需求，部分从业人员缺乏系统的培训和专业的技能，导致服务质量参差不齐。第二，住房租赁人才难招、难留、难育，行业年轻化显著，但从业者经验浅、流动性大，职业化进程滞后，现有人力模式难以匹配资产运营需求，制约行业长期人才储备。因此企业需要通过优化招聘策略、拓宽招聘渠道、提升招聘效率来吸引和留住优秀人才，建立稳定的人才供应体系，实现可持续发展。
以下是具体建议：第一，精准定位人才需求：深入分析企业业务发展规划，明确不同岗位所需的专业技能、经验和素质。例如，对于市场拓展岗位，需具备市场调研、营销策划和沟通能力；对于运营管理岗位，要熟悉租赁流程、客户服务和数据分析。根据岗位需求，制定详细的岗位说明书和人才画像，提高招聘的精准度。第二，利用专业招聘平台：选择专注于住房租赁业的专业招聘平台，发布招聘信息。这些平台汇聚了大量相关行业的求职者，能够提高招聘信息的曝光度和匹配度。同时，利用平台的智能筛选功能，快速筛选出符合岗位要求的候选人。第三， 建立人才储备库：对于暂时不符合岗位要求但有潜力的候选人，建立人才储备库，定期与他们保持联系，分享企业的动态和行业信息，为他们提供职业发展建议。当有合适的岗位空缺时，优先从人才储备库中选拔人才，缩短招聘周期。
由于专业强、经验足的住房租赁人才极为关键，需要企业在专业高效的招聘网站完成人才招聘。
本文链接：租住引才，安居纳贤 | 2025住房租赁人力资源白皮书http://www.sushuapos.com/show-6-15993-0.html
声明：本网站为非营利性网站，本网页内容由互联网博主自发贡献，不代表本站观点，本站不承担任何法律责任。天上不会到馅饼，请大家谨防诈骗！若有侵权等问题请及时与本网联系，我们将在第一时间删除处理。
上一篇： “文弱书生”是何种男性气概？一种被忽视的中国历史语境
下一篇： 2025年中国住房租赁品牌发展报告