8月6日，
有人在社交平台贴出了
一则《关于加班的通报表扬》，
引发关注。
据了解，这是某电商公司发布的7月加班通报表扬红名单。
表扬信显示，榜一员工加班159.96小时，平均下班时间为23:12。在通报表扬的末尾，该电商号召全体员工以他们为榜样，学习他们爱岗敬业和无私奉献的精神。
8月7日，该电商公司工作人员称，公司并非强制加班，主要看自身工作情况，运营岗位相对比较忙碌，所以会比其他岗位的加班情况更多。“如果是申请加班会有加班费，自己主动加班没有申请的话，是没有加班费的，但具体情况还要问财务。”
这份通报表扬信引发网友的讨论。
有网友认为
“这不像是表扬，像是羞辱榜，
加班那么晚啥也没有”，
还有网友表示
“公司这么明显的PUA，
不会真有员工上当吧”。
那么，
公司以通报表扬形式宣扬超长加班，
是否涉嫌诱导员工过度加班?
这种行为是否侵犯劳动者休息权?
若员工认为自身权益受到侵害，
可通过哪些法律途径维权?
一起来看《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所高级合伙人郭政律师的专业解读!
1、公司安排如此长时间加班是否违反法律规定?对于主动加班和申请加班的不同界定，在法律上是否合理?
郭政：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位安排加班需满足以下条件：一般需与劳动者协商一致，且每日不得超过1小时;因特殊原因(如紧急抢修、完成紧急生产任务等)每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。若超出上述时长，属于违法、超时加班。因此公司安排超过法律规定的加班均属违法。如被认定违法加班，则用人单位可能面临劳动监察部门的警告、罚款(每人100元至500元);另，劳动者可向单位主张支付加班费(工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍)，并有权在单位拒不支付加班工资的情形下依照劳动合同法第三十八条解除劳动合同，要求经济补偿。
主动加班即劳动者未经公司规章制度或实际运营过程中规定的正式审批流程，自行延长工作时间。若无证据证明加班是用人单位安排或认可，用人单位可能不支付加班费。例如，员工为提升业绩自行加班，法院可能不支持其加班费诉求。申请加班即劳动者通过用人单位规定的审批流程(如提交加班申请单、经主管批准)延长工作时间。经审批的加班，用人单位需依法支付加班费或安排调休。
区分主动加班与申请加班，有助于明确用人单位的管理责任和劳动者的权益边界。申请加班需审批，可避免用人单位随意安排超时加班;主动加班需举证，避免劳动者滥用权利。若主动加班是因用人单位未履行审批义务(如主管确认加班事实)，或劳动者有证据证明加班是工作必需，法院亦可能支持加班费诉求。
2、公司以通报表扬形式宣扬超长加班，是否涉嫌诱导员工过度加班?这种行为是否侵犯劳动者休息权，是否存在精神PUA的嫌疑?
郭政：从行为动机目的及效果看，公司通过通报表扬超长加班的员工，实际明确传达出一种信号，即加班工作时间长就是值得赞扬和学习的行为。这种行为容易让其他员工为了获得类似的表扬或认可，而主动选择加班，甚至可能形成一种攀比加班的风气，从而诱导员工过度加班。
从心理影响角度看，通报表扬会营造一种“加班越多越优秀”的职场氛围，使员工产生心理压力，担心自己不加班或加班时间不够会被视为不努力、不敬业，进而促使他们过度加班。
我国劳动法规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。公司宣扬超长加班，若员工实际加班时间超过法定上限，就涉嫌侵犯了劳动者的休息权。
从实际影响看，超长加班会严重压缩劳动者的休息时间，导致劳动者无法得到充分的休息和恢复，影响身心健康及生活质量，这与保障劳动者休息权相违背。
3、若员工认为自身权益受到侵害，可通过哪些法律途径维权?
郭政：若员工认为因加班导致自身休息权益受到侵害，首先可与用人单位直接沟通，要求纠正违法侵权行为(如调整工时、补休等);也可向本单位或所在地区劳动争议调解委员会、工会申请调解。
其次，仲裁是劳动争议的前置程序。劳动者一般需在劳动争议发生之日起1年之内向劳动争议仲裁委员会提交书面申请，但涉及主张加班费等劳动报酬的，适用特殊时效，可在离职之日起1年内提出。对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。但未经仲裁的劳动争议，法院一般不予受理。
另外，劳动者可向所在地区劳动监察机构举报，要求依法处理。
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