近日，一则“员工拒绝一人双岗被辞退获赔28万”的新闻引发热议。
吴某是某商业管理公司的高级行政主管，原本负责A商场的行政事务。公司突然通知他，因A、B两家商场的团队要进行资源整合，要求他还要增加负责B商场的行政工作。
吴某认为，新增的工作远超原劳动合同约定，服务人数从40人激增至120人，还需到两个办公地点上班，工作量也大幅增加，但并未涨薪，属于不合理变更劳动合同的约定，因此拒绝执行，没到B商场上班。
公司却认为，企业有用工自主权，公司对吴某的工作内容和工作范围调整，并未显著增加其工作量，不涉及劳动合同的变更，并以“吴某拒不履行工作职责、构成严重违纪”为由，单方面解除了劳动合同。
吴某不服，先后提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
上海市黄浦区人民法院审理后认为，该公司构成违法解约，向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金28万余元。公司上诉后，二审维持原判。
那么企业用工自主权的边界在哪里?怎样行使用工自主权才算“合理”?对企业管理和劳动者维权又有什么启示?
《法治日报》记者就此专访本案主审法官，上海市黄浦区人民法院民事审判庭法官陈衍华，一起来看他的专业解读。
记者：法院认定公司属于违法解除劳动合同，核心理由是什么?
陈衍华：用人单位解除劳动合同应审慎、合理，不得随意解除。就本案而言，吴某原仅负责A商场的行政事务，公司还要求他同时负责B商场工作，这导致他的工作地点从一个变为两个，服务的员工数量从40人增加到120人，工作量大幅增加。公司这种单方面增加劳动者工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量的，已经超过了吴某在订立劳动合同时对其工作内容和工作量的预期，本质是变更劳动合同的内容。公司在未与吴某协商一致的情况下，直接以吴某“拒不履行工作职责、构成严重违纪”为由，显然是违法的。
记者：企业辩称，自己有用工自主权，那自主权的边界在哪里呢?
陈衍华：企业用工自主权是包含招聘自主权、岗位管理权、薪酬分配权等内容的复合性权利，是企业经营管理权的组成部分。但企业用工自主权也是有边界的，界限就是不得损害劳动者的合法权益，即企业必须遵循依法诚信、必要合理的原则，在实现自身经营需要的同时，兼顾劳动者的正当权益。本案中，公司在未增加员工劳动报酬的前提下，让员工身兼双岗，承担了近乎双倍的工作责任，这显然超出了合理调整的范畴，损害员工利益，是不当行使用工自主权的表现。
记者：那么企业如何行使用工自主权才算合理呢?
陈衍华：可以从以下方面进行考量：1.必要性，行使用工自主权是否为企业经营所需要，以防止以行使用工自主权为名压榨劳动者，或变相逼辞劳动者。2.合理性，企业行使用工自主权要求劳动者增加工作时，既要考虑与劳动者自身能力具有适配性，也要考虑劳动者的薪资、劳动强度、劳动条件等，不应超出合理限度。3.关联性，行使用工自主权需要和劳动者原工作内容相关联，不得增加与劳动者原工作内容无关的工作，不得干预劳动者私生活。
记者：这个案例对企业管理和劳动者维权有什么启示?
陈衍华：对于企业而言，在行使用工自主权时，要依法合规。若因经营需要，希望劳动者在原岗位职责外承担更多工作内容，要尊重劳动者意愿。如工作量显著增加，建议用人单位结合新增任务的强度、时长及劳动者原有的工资水平，主动与劳动者沟通协商，合理调整劳动报酬，努力实现“劳有所得、多劳多得”。
对劳动者而言，如果遇到类似情况，建议结合自身能力与精力，理性评估是否能够胜任。如认为工作量增加过多、责任过重，或报酬与付出不匹配，可以主动与用人单位进行友好沟通，必要时应依法维护权益。
无论是企业还是员工，彼此体谅、真诚协商，构建新时代企业命运共同体，才是共克时苦、共渡难关、实现共赢的长久之道。
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