近日,北京市第三中级人民法院审结一起劳动争议案件,高某在某公司工作已两年有余,是华北地区的订单员,主要负责线下零售和部分大客户的订单录入。某日,由于公司人事调整,负责另一项业务的某位同事的工作被分配给了高某。这意味着,她需要对接的销售人员数量从原来的18人激增到了52人,工作量明显增加。没过多久,负责电商平台订单录入的同事刘某离职。
随后,公司主管发邮件通知高某,要求她接手刘某的全部电商订单工作。高某虽然在次日回复了“收到”,但她认为自己现有的工作(包括刚接手的工作)已经完全饱和,“挤不出时间”再去处理需要对接更多销售人员的电商订单。高某提交的钉钉打卡记录及录屏、与某公司人事的录音及文字整理资料显示,高某存在加班情形,在高某向人事表示其工作量已经饱和,无法再增加工作量的情形下,某公司人事称“适当的安排加班”,高某表示其同意适当加班,但若完全接手刘某的业务,将产生大量加班,故其不同意接手刘某的业务。
双方在《劳动合同》中约定,劳动者拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等行为,公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金。在沟通无果后,公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由,接连发出两份《书面警告》。面对高某的持续拒绝,公司最终发出《辞退通知书》,将其开除,且不支付任何经济补偿金。
高某感到非常委屈和愤怒:明明自己已经接手了一位同事的工作,工作量已经饱和,为什么拒绝承担“第三个人”的工作,就要被“合法辞退”?高某遂起诉要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
北京三中院审理后认为,其一,高某已经有某公司安排的日常工作,且并无不胜任工作或失职情形,故不存在适用惩戒解雇这一最严重、最终的违纪违约措施的空间。双方虽在劳动合同中约定“拒绝正常工作交接”可解除双方劳动关系并且可不支付任何补偿,但根据已查明的事实,高某因其本身工作量已经饱和,故拒绝某公司安排其接手离职人员刘某的工作,难以认定为“拒绝正常工作交接”。其二,高某此前已经接手过一名员工的工作,高某拒绝接手新的工作安排,其拒绝行为并非是对抗企业正常经营管理秩序,综合本案案情,某公司以“拒绝正常工作交接”为由解除与高某的劳动关系,缺乏合法性及合理性。法院最终认定某公司构成违法解除,并判决某公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金12万余元。
河南泽槿律师事务所主任付建认为,员工若本身已有日常工作安排,且工作量饱和,并无不胜任工作或失职情形,面对公司要求其承担额外大量工作的安排,有权基于真实的工作压力拒绝,该拒绝行为并非是对抗企业正常经营管理秩序。用人单位不得简单地以“拒绝工作安排”为由开除行使正当权利的劳动者。《劳动合同法》明确,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。如果用人单位布置的工作量过重,致使劳动者在正常工时内客观上无法完成,属于变相强迫劳动者加班,违反了该规定,劳动者有权拒绝。
如果用人方以此为由开除员工,属于违法解除劳动合同。劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金,经济补偿标准是按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资。
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